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了解企业招聘运作过程 我拒绝了这样的求职者
作者: 更新时间:2005-04-14 点击数:

了解企业招聘运作过程 我拒绝了这样的求职者

 

人才市场报  
 
  我是某IT公司的部门经理,偶然的机会,我参与了公司一次完整的招聘过程,负责招聘几名项目主管/项目工程师。从写招聘启事到筛选简历,从面谈到最后的录用,在整个招聘过程中,我不敢保证我的招聘是完全成功的,我所招聘的人就是最适合该岗位的员工,但是透过这次招聘,希望求职者能够了解到招聘工作的部分运作过程,从而提高求职成功率。以下是我的招聘全过程。

 
  1撰写招聘启事

  首先,我们通过一些网络搜索引擎工具,找到其他公司相关职位的条件,综合比较了其中的要点,并结合自己和同事们的一些想法,写出了下面的招聘条件:

  第一条招聘条件,是在浏览了许多网站相关职位的招聘条件后产生的。这一条在这些网站上都有。内容是:大专以上学历,建筑、电气、自动化或相关专业二年以上。

  坦白地说,我所在部门现有的员工并不是都符合上述条件,但他们都干得不错,不同的是这些人都是在偶然之下来到公司的,然后在工作中证实了自己。但如果在招聘新人时将学历放到中专或者高中,至少在很多人看来,可操作性和安全保障系数都是不够的,毕竟选择员工要经过几轮的淘汰,与其最后被淘汰掉,让我这个负责招聘的人也落下个做事不力的结果,倒不如现在就适当地提高招聘门槛。现在想想,许多公司人才高消费的现象或许就是这样产生的。

  第二条招聘条件,是在和同事的商讨中产生的。它的内容很简单:年龄在28-45岁之间。选择这个年龄段是有考虑的,第一,如果年纪太大,也许他的能力很强,但知识可能比较陈旧,比如特别缺乏电脑方面的知识。但现在无论是做方案,还是出图纸,都离不开电脑操作;其次是不方便管理。在IT公司,无论是员工还是领导,大部分都是年轻人,年纪较大的员工也许经验确实丰富,但与其招一个成就感很强的人,还不如招一名可塑性强的人。当然我有这种想法可能是自己有私心,但通过和其他同事的交流,我惊奇地发现,大家的意见居然相当一致。

  第三条招聘条件是:2年以上相关工作经验。对于普通技术岗位,求职者具有2-5年的工作经验已足够胜任。而且,2-5年的工作经验与其他招聘条件组合在一起,具有较高的性价比。因为这种职位只要求职者拥有一定的相关工作经验,能吃苦,肯钻研,就能够很好地进入工作状态。当然求职者的经验越丰富,对企业的发展会越好,可带来的问题是,个人对薪酬的期望值也会越高,从而会增加企业的人力资源成本。反过来,如果招聘一名对薪水要求很低、但没有相关工作经验的员工,企业要重新对他进行培训,也就是说还是要投入较多的用人成本,同时还要承担此人不能胜任工作位的风险。

  第四条招聘条件是:有×××证书者优先考虑。这一条基本上也是参考其他公司的招聘条件制定的,一个公司或者一个部门,总是希望自己的员工具有复合型技能,一个员工掌握的技能越多,单位的人力资源成本就越低。从公司角度考虑,何乐而不为呢!比方说,前台员工除了会处理文档,还会处理简单的打印机、复印机故障,甚至还能解决简单的网络故障,这样的人才为什么不要?

  其他条件还有诸如吃苦耐劳、能够适应经常性出差;为人乐观开朗,积极进取;具有较强的处理人际关系能力等软条件。

  完成了上述几条之后,一份招聘启事就基本产生了。

  2筛选合适简历

  招聘启事刚发布出去,每天的应聘信就像雪花一样飞过来。其中有合适的,也有不合适的,甚至还有一些跟招聘条件相差十万八千里的简历也投了过来,让我应接不暇,同时也真切地感受到了人才市场供大于求的压力。为了找到合适的员工,我认真、负责地筛选每一份简历。

  我谢绝了条件相差甚远的求职者。不是我不给他们机会,而是不想浪费彼此的宝贵资源,如果贸然通知你来面试,你可能需要请假,需要坐车,需要化一部分时间在面试准备上,而这样的成本投入,成功机会几乎是零。

  我谢绝了一个和我差不多是同行的求职者:该求职者的简历中详细地写了各种系统,而这些系统也是我们所要从事的,但非常遗憾的是,他的工作经历并不是我所需要的,该求职者简历上是做系统集成,但主要是负责酒店的弱电维护,我们可能会做酒店的弱电工程,但是工程维护和工程实施还是区别很大的。我和该求职者也通了电话,确认此人两年多来的确一直从事弱电系统的维护,所以我只能选择放弃。因为随着社会的发展,专业细分化趋势非常明显,有时虽然是同一个行业,但实际的工作内容和工作环境相差会非常大,所以具体工作经历非常重要。

  我谢绝了一个条件很符合我们招聘条件的求职者:该求职者简历上的工作经验和我们的条件相符,但此人拥有MCSECCNP等重量级证书,而该证书和他的职业经历几乎是没有交接点,因此我们不敢用。因为这样的人投入了很大的资本去充电,当然希望能有比较高的回报,如果要留住他,公司必须要提供不菲的待遇,况且我们部门很少有与这些证书相关的业务,因此公司和该求职者很难找到平衡点,放弃才是最好的选择。

  我又谢绝了一个条件很符合招聘条件的求职者:此人无论是硬件还是软件都非常合适,但简历中的一行内容让我大吃一惊:目前年薪2-3万元,两年多的工作经验,但薪酬期望值为6000-7999/月。虽然我还是和该求职者进行了电话沟通,该求职者也同意公司提供的薪酬范围,但我对该求职者的求职动机打了个很大的问号,不明白他为何定出如此悬殊的薪酬,他有什么实力来获取这个薪酬呢?如果是写错了,那么这种错误不可原谅;如果是真是想法,即使此人和公司最终达成一致,那他会不会将公司的薪酬作为一个跳板呢?

  我谢绝了一个条件不错但还在外地的求职者:坦诚地讲,该求职者条件不错,遗憾的是他还在离这个城市很远的地方上班。我个人认为:招一个还在外地的求职者不如招一个住在本地的求职者。这中间不存在任何歧视的问题,只是因为企业招一个这样的人要付出双倍的风险,首先该员工到职后,需要解决吃住问题,很难在短时间内投入到工作中;另外,他是否能够习惯这里的生活,比如山东过来的求职者是否吃得惯大米?一旦不能及时投入工作,不习惯生活习俗,最后辞职,势必影响到公司内部的运作。而公司每一次的招聘都是有针对性的,都需要付出人力资源成本,因此有风险的事情自然希望避免发生。

  3组织初步面试

  也许是大量的面试技巧书籍的帮助,在面试过程中,求职者的着装和行为举止都比较规范,这是好事,但面试技巧的书籍同时也带来两个明显的弊端,其一,它诱导求职者过多地注意外在环境,而忽略了展示自身素质和实力的机会;其二,间接地阻挡了招聘者的目光,在短时间的接触中,一名熟练的求职者能够将自己不好的一面完全隐藏,一次面试很难全面了解求职者的综合素质,因此很多用人单位为了招一名合适的员工,会想尽各种办法进行测试。

  我拒绝了一个鲁莽的求职者:我收到他的简历时,觉得各项条件非常合适,但内容不够全面,于是希望此人发送一份更详细的简历,但他一直没有接听手机。本来我准备第二天再打这个电话,但当天下班时,此人突然冲进公司,门卫问他找谁,他又说不清楚,阿姨自然不让他进,于是他就和阿姨争了起来。后来才知道他是来面试的,当着其他同事的面,我非常尴尬。虽然我非常佩服此人的勇气,能够通过一个简单的电话号码找到公司,但我对他的过于鲁莽的行为非常反感。虽然还是进行了一轮面试,但我一开始就放弃了此人,其实他完全有机会做得很好。

  我拒绝了一个方言浓厚、吐字不清晰的求职者。此人简历上的工作经历非常适合我们的职位,但刚一见面,此人的形象就在我心里打了个折扣,他可能刚从北方过来,但一口方言让我不敢恭维。在现代职场中,无论从事何种职业,语言沟通尤为关键,无论能力多高,想法多好,不能够正确表达出来肯定是不行的。连普通话都说不溜的求职者是很难脱颖而出的。

  我拒绝了一名能力合适但不诚实的求职者。此人综合条件和薪金要求都和我们提供的职位相吻合,于是我通知他过来面试。因为有共同的工作经历,面试过程非常愉快,就在我准备结束的时候,我们再次谈到了薪水,当我拿着简历向求职者做最终确认时,他突然抬高了身价,并声称是简历搞错了,该简历是他在外地求职时写的,现在有新的要求,新的期望值比原先高出了1/3。姑且不论他的要求是否合理,因为他的不诚实,我最终放弃了该名求职者。

  我拒绝了一名和职位表现不相符的求职者。厚厚的一叠奖学金证书,还有密密麻麻的项目经历,但面试过程让我非常压抑,除了自我介绍像是在背书,其他的交谈基本上是我问一句,他答一句。由于招聘的是项目主管,所以要求求职者一定要有人际交往能力,特别是语言能力和社交能力,一个过于沉默寡言的求职者显然是不适合这个职位的。坦白地讲,此人的技术能力可能非常强,但他更适合于做技术研发。

  最后,我根据面试结果挑选了几名条件相对突出的求职者,将他们的资料转到了人力资源部,很快,其中的几名求职者通过了人事专员和高层领导的面试,正式加入到了集体中,我也顺利地完成了招聘任务。(汪名亮) 

 

2004-5-10 9:31:00 天基人才网